Notes pour un recrutement plus équitable et mieux informé
Des articles pratiques pour les recruteurs et les responsables du recrutement.
Nos articles sont publiés en anglais.
Same candidate, different screen. Are we still judging the same thing?
Across twelve studies, candidates received lower ratings in technology-mediated interviews. The interview medium is more than a scheduling choice.
Dezelfde kandidaat, een ander scherm. Beoordelen we nog hetzelfde?
In twaalf studies kregen kandidaten bij technologie-gemedieerde interviews gemiddeld lagere beoordelingen. Het interviewkanaal is dus niet zomaar een praktische keuze.
A nervous candidate is not necessarily a weak candidate
Interview anxiety is associated with lower interview performance. How do you avoid mainly assessing who feels most comfortable in your conversation?
Een nerveuze kandidaat is nog geen zwakke kandidaat
Sollicitatiestress hangt samen met lagere interviewprestaties. Hoe voorkom je dat je vooral beoordeelt wie zich het gemakkelijkst voelt in jouw gesprek?
Five Interviewers Do Not Automatically Mean Five Independent Opinions
A panel interview can feel more objective because several people are listening. But without independent first impressions, groupthink and conformity pressure can make a shared story look like reliable evidence. Here is how recruiters can protect individual observation and use game-based assessment to add relevant behavioural information, without replacing human judgement.
Vijf interviewers zijn niet automatisch vijf onafhankelijke meningen
Een panelinterview lijkt objectiever omdat meerdere mensen meeluisteren. Maar zonder onafhankelijke beoordeling kan consensus groupthink, conformiteitsdruk en een snel gezamenlijk verhaal over de kandidaat versterken.
Your CV can be perfect. But did you actually look at us?
AI can make applications look better without making them more informative. See how a short, role-specific quiz can reveal genuine preparation before using a game-based assessment with top candidates.
Je cv kan perfect zijn. Maar heb je ons ook echt bekeken?
AI maakt sollicitaties mooier, maar niet automatisch informatiever. Ontdek hoe een korte, functiegerichte quiz echte voorbereiding zichtbaar kan maken.
You don't need AI everywhere to hire better
AI in recruitment does not need to take over the whole process. Explore how a small, human-led use case can create better conversations and richer behaviour-based insight, with GDPR and the EU AI Act in mind.
Je hoeft AI niet overal te gebruiken om beter te selecteren
AI in recruitment hoeft niet meteen het hele proces over te nemen. Ontdek hoe een kleine, menselijk geleide use case betere gesprekken en rijkere gedragsinzichten kan opleveren, met oog voor GDPR en de EU AI Act.
Random answers. Yet interviewers thought they had learned something.
What happens when candidates give random answers during an interview? A well-known study shows how quickly people can still believe they have found a meaningful story.
Willekeurige antwoorden. Toch dachten interviewers dat ze iets geleerd hadden.
Wat gebeurt er als kandidaten tijdens een interview willekeurige antwoorden geven? Een bekende studie laat zien hoe snel mensen toch een overtuigend verhaal denken te herkennen.
AI in recruitment: start small. But start deliberately.
Recruitment AI does not have to mean doing nothing or automating everything. Start with a bounded, human-led use case that leads to better conversations and behavioural insight.
AI in rekrutering: begin klein. Maar begin bewust.
AI in recruitment hoeft geen keuze te zijn tussen niets doen en alles automatiseren. Begin met een afgebakende, menselijk geleide toepassing die betere gesprekken en gedragsgerichte inzichten oplevert.
Your 4:30pm interview should not count for less. But does it?
After a day of interviews, every judgement becomes more vulnerable to noise. Not because recruiters do not care, but because attention is finite. Design a process where timing matters less than behaviour.
Je sollicitatiegesprek om 16:30 is niet minder waard. Maar wordt het wel zo beoordeeld?
Na een dag vol gesprekken wordt elk oordeel kwetsbaarder voor ruis. Niet omdat recruiters hun werk niet goed doen, maar omdat aandacht eindig is. Ontwerp je proces zodat het moment niet zwaarder weegt dan het gedrag.
Everyone has a strong story. But what do you see behind it?
In a job interview, you often hear a well-prepared story. That is not necessarily a lie. But it is not automatically behaviour either.
Iedereen heeft een sterk verhaal. Maar wat zie je daarachter?
In een sollicitatiegesprek hoor je vaak een verhaal dat goed is voorbereid. Dat is niet per se een leugen. Maar het is ook niet automatisch gedrag.
AI in recruitment? Start small. But start somewhere.
AI in recruitment does not need to make the decision. Start with one purposeful use case that yields richer behavioural insight while keeping the recruiter at the wheel.
AI in rekrutering? Begin klein. Maar begin wel ergens.
AI in rekrutering hoeft geen automatische beslisser te zijn. Begin met één gerichte toepassing die rijker gedragsinzicht oplevert en de recruiter aan het stuur houdt.
Your best interview question is the one everyone gets. So why do we rarely ask it?
A good conversation feels personal. A fair selection process is surprisingly repetitive: the same questions, the same order, the same scorecard. Not to put people in boxes, but to stop first impressions from becoming final scores.
Je beste interviewvraag is diegene die iedereen snapt. Waarom vragen we ze dan zo zelden?
Een goed gesprek voelt persoonlijk. Een eerlijk selectieproces is juist verrassend saai: dezelfde vragen, dezelfde volgorde, dezelfde scorekaart. Niet om mensen in een hokje te duwen, maar om te voorkomen dat de eerste indruk de eindscore wordt.
Speak fluently, sound competent. Even when you're wrong.
Research shows interviewers respond more to how fluently you speak than to what you actually say. Why the fluency heuristic distorts your interview score, and what that means for fair hiring.
Praat je vlot? Dan lijk je competent. Ook als je het mis hebt.
Onderzoek toont aan dat interviewers vooral reageren op hoe vlot je praat, niet op wat je zegt. Waarom de vloeiendheidsheuristiek je interviewscore vervalst en wat dat betekent voor eerlijk aanwerven.
Your interview score depends on who sat before you. Not on you.
A study of over 9,000 interviews shows your score depends on who was interviewed right before you, not on your own performance.
Je interviewscore hangt af van wie er vóór jou zat. Niet van jou.
Onderzoek naar meer dan 9.000 sollicitatiegesprekken toont aan dat je score afhangt van wie er die dag al vóór je zat, niet van je eigen prestatie.
Het cv is kapot. Soft skills zijn geen optie meer.
78% van de werkgevers zegt ooit iemand aangenomen te hebben met sterke technische vaardigheden, die toch faalde. Niet omdat de persoon het werk niet kon. Maar vanwege wie hij of zij was als het moeilijk werd.
The resume is broken. Soft skills are not optional anymore.
78% of employers say they hired someone with strong technical skills who failed. Not because they couldn't do the job. Because of who they were when things got hard.
Waarom we denken dat we goed zijn in het beoordelen van mensen (maar dat niet zijn)
Vraag een willekeurige hiring manager of teamleider hoe goed ze zijn in het inschatten van mensen. Negen van de tien keer krijg je hetzelfde antwoord: "Ik heb daar een neus voor." Of: "Na twee minuten weet ik het al." Of de klassieker: "Ik ga op mijn buikgevoel." Het probleem? Dat buikgevoel klopt niet. Of toch veel minder dan we denken.
Waarom de beste kandidaten door je vingers glippen (en wat je eraan kunt doen)
Waarom cv's en interviews soft skills niet betrouwbaar meten, en hoe game-based assessment je wél de juiste data geeft over kandidaten.
What is a gamified assessment? The complete guide for recruiters
Gamified assessments measure how candidates think, not what they claim. Learn how it works, what the science says and how to get started.
Wat is een gamified assessment? De complete gids voor recruiters
Wat zegt een memory-game over iemands besluitvaardigheid? Meer dan je denkt. Leer hoe gamified assessments de soft skills meten die je uit geen enkel CV haalt.
Why Gamified Recruitment Is the Future of Hiring
Gamified recruitment transforms traditional hiring by using interactive challenges and skill based assessments instead of relying solely on CVs. This modern approach helps companies identify real talent faster while giving candidates a more engaging and fair application experience.